管人与管企业
“企”字以“人”字为头，只有管好人，才能管好企业。
市场经济时代，企业之间的竞争，归根结底是人才的竞争，而人才竞争的胜负，在很大程度上取决于领导者的管人谋略，取决于领导者对人才的选拔、任用、驾御、激励、培育和去留的管人艺术
在任何公司，上司天生就比下属强势，所以上司要对下属慈悲为怀，宽容为本，才能换来下属的忠诚。
信息经济时代对知识型员工的管理是企业领导者工作重心之一，关系到企业的经营成败。由于知识型员工具有独立性、创新性、骄傲性、流动性、成就性和复杂性等特征，因而领导人员能否“爱人”，能否为员工提供一个注重人情味和感情投入，给予员工家庭式的情感抚慰的企业软环境，成为领导者提高企业员工归属感和责任感、激发员工创造性必不可少的组成部分。索尼公司董事长盛田昭夫认为“一个日本公司最主要的使命，是培养它同雇员之间的关系，在公司创造一种家庭式情感，及经理人员和所有雇员同甘苦、共命运的情感”。《财富》杂志评出的最受欢迎的100家最佳公司中的大多数都慷慨的为员工提供诸如理发、修鞋和免费早餐等看起来不起眼却充满人情味的“软福利”。
传统的领导理论过于强调领导者如何控制自己的下属，而没有注重领导者本人的道德修养、领导方式、工作态度对下属的示范和激励作用。现代企业人员管理研究发现，领导人员对下属的假设、期望、态度和领导方式在很大程度上确定了这些下属人员的工作绩效和职业进步。因此，领导者必须对自己的态度行为及其对下属的影响非常敏感，在强调员工工作绩效的同时，也应反思自身对员工绩效的影响。领导者在不断提升自身管理水平的同时，必须堤防不能以降低其管理功效的情绪对待员工，也不能以没有效益的方式对待员工。海尔的张瑞敏曾经在接受记者采访时说，“有时候我认为把中国传统文化运用好就不错”、“我这个当头儿的要以身作则，整个团队的人际关系也是透明的了”。
赞美是甘露。适当的时候，给员工一分钟的赞美比批评员工十分钟要管用得多。赞美是甘露，滋润了员工干涸、焦虑的心田；赞美是阳光，融化了员工的郁闷与矛盾；赞美是春风，平静了员工不安的跳槽之心。多一次赞美，老板就多了一份定力。只是，赞美不可过滥，根据效益递减规律，赞美听的多了，员工的反应就会自然减退，越来越不以为然。
集思广益。对员工提出的建议，应微笑着洗耳恭听，并认真记录在册。即使对员工的那些幼稚或不成熟的意见，也应耐心听下去，并给予适当的解答。对于员工对企业有利的合理化建议与构想，应张榜公布，奖金伺候。奖励一个人，激励上百人，所有员工的干劲就都会被调动起来了。只是，自己心里要有一定之规，你说你的，我听我的，千万不可偏听偏信而导致错误判断。
机会与成就。对于勤奋努力的员工，要给以适当的机会，适当的位置，要让员工心里怀有升迁的希望，只要成绩斐然，晋级加薪理所当然。这样，员工工作起来才会有动力。只是，升迁成老板娘就不太妙了。当然，单身的老板不在此列。
门户开放，空间自由。无论你提供多好的优惠条件，总不能阻止优秀人才的转职行为，这时最好的办法就是门户开放，来去自由，并承诺随时开门恭候其回心转意，将流走的员工变成自己事业上的伙伴和朋友。这对在岗的员工来说也会达到知恩图报的效果。只是，企业的自有技术、客户资料等核心机密坚决不能随便带走，否则，很快就会尝到不正当竞争的恶果
员工的精神追求远比物质需要重要的多。摸准员工的脉搏，实施积极的怀柔政策，员工们就会心甘情愿地为你卖命。
